Ansættelsessamtale adfærdsspørgsmål

Ansættelsessamtale adfærdsspørgsmål

Adfærdsspørgsmål er nok et af de ældste tricks i bogen, når det kommer til en  ansættelsessamtale. Adfærd er noget, som vi alle udviser naturligt på et eller andet tidspunkt, selv om det er i en meget passiv form. Adfærdsspørgsmål starter grundlæggende med spørgsmål om tidligere adfærd. De fleste arbejdsgivere stiller i dag adfærdsspørgsmål, da de mener, at tidligere adfærd er den bedste indikator for fremtidige præstationer.

Tanken bag denne type spørgsmål er, at tidligere adfærd normalt er den bedste indikator for fremtidige resultater, så fremtidig succes er en givet konklusion.

Reklame

Tanken bag denne type spørgsmål er, at tidligere adfærd normalt er den bedste indikator for fremtidige resultater, så fremtidig succes er en givet konklusion. En af grundene til, at virksomheder anvender adfærdsspørgsmål i deres adfærdsmæssige interviews, er, at tidligere adfærd i et interview normalt fortolkes præcist af en personaleansvarlig.

Ansættelsessamtale spørgsmål

Nogle af de mere almindelige adfærdsmæssige spørgsmål til en ansættelsessamtale er bl.a.;

  • Har du haft nogen…

  • Hvad skete der helt præcist?

  • Beskriv en situation, hvor…

  • Beskriv, hvordan du reagerede eller håndterede et bestemt problem.

  • Hvad er din ideelle kunde…

Disse spørgsmål er udformet til at gå i dybden med en potentiel medarbejders tankegang. Det er vigtigt at huske, at adfærdsmæssige interviewspørgsmål ikke altid fører til ansættelse af den perfekte medarbejder. Nogle gange handler det mere om at finde ud af, om en bestemt kandidat passer til jobbeskrivelsen og personligheden.

Reklame

Du kan også gøre brug af adfærdsspørgsmål, når du screener en kandidat. Ved hjælp af en liste over interviewspørgsmål, der omhandler almindelige jobrelaterede udfordringer, kan du få en fornemmelse af en kandidats styrker og svagheder på et bestemt område. Hvis en kandidat har en tendens til at “finde på” svar på svære spørgsmål eller virker utilpas ved at dele sine vigtigste styrker og svagheder, bør du måske ikke tage vedkommende med på kontoret. Hvis kandidaten derimod regelmæssigt “plukker hjernen” på andre teammedlemmer og viser iværksætterånd, kan han/hun være en interessant kandidat at arbejde sammen med.

Den største fordel ved adfærdsspørgsmål er, at de kræver en minimal mængde oplysninger for at afgøre, om en person passer til din organisation. Så snart du konstaterer, at en person ikke kommunikerer godt, udtrykker frustration over rutineopgaver, har svært ved at samarbejde med andre, er overdrevent tidspresset eller har svært ved at arbejde selvstændigt, kan du normalt afgøre, om vedkommende vil være en god medarbejder.

Den største ulempe ved at bruge adfærdsmæssige interviewspørgsmål er, at de ikke giver dig nok information til at afgøre, om kandidaten virkelig er egnet til jobbet. Selv om nogle af spørgsmålene kan afsløre nogle personlighedstræk, som du ellers ikke ville opdage, fortæller svarene måske ikke alt om en persons tankeproces eller beslutningsproces. Intervieweren kan ikke vide det uden at stille kandidaten en række adfærdsmæssige spørgsmål. Det er muligt, at kandidaten bare har tænkt over adfærdsspørgsmålet og ikke rigtig har svaret på det på den måde, som du gerne vil have det. Hvis du bruger andre metoder til at afgøre, om en person passer godt til din organisation og jobbet, kræver det yderligere samtale, og det er den eneste måde at afgøre, om adfærdsinterviews er et godt valg for dig.

Reklame

Relateret Stillinger